¿Qué lectura inicial realizas del panel que moderaste en el Energyear sobre equidad de género? 

Hemos comenzado el panel presentando los desafíos en torno a la equidad de genero, que existen particularmente en el sector que nos compete,  las energías renovables, pero que en realidad es un desafío global y trasversal. La presencia de la mujer en las empresas ha sido y es tradicionalmente menor y existen barreras importantes para que mujeres puedan acceder a puestos de liderazgo.

¿Cómo son las cifras en el sector energético renovable? 

Hemos descubierto que hay cifras bastante distintas según la fuente que se tome. Te comparto las del último estudio de IRENA. Según la Agencia Internacional de Energías Renovables, el 35% de mujeres ocupan puestos en el sector de energías renovables, que no es un porcentaje «tan malo» si lo comparamos con otros sectores como oil and gas, donde los números son bastante peores. Pero la cifra que impacta más es que solamente un 5%  de mujeres forman parte de los directorios de las principales empresas energéticas del mundo. 

De allí, un tema de debate está puesto en cómo lograr mayor equidad, ¿qué distintas opiniones identifica? 

Hay muchas opiniones encontradas. Por las cifras presentadas, sabemos que sin duda es una cuestión que hay que abordar, la pregunta es cómo. Se ha debatido sobre la idoneidad del uso de medidas como los cupos.  Por un lado, están los que consideran que es necesario incorporarlos; pero, a su vez, están los no están de acuerdo con los cupos y consideran que todo debe basarse  en la meritocracia. 

Desde YPF –cuya representante en esta mesa es la directora ejecutiva de la fundación y también forma parte del Comité de Diversidad de YPF– consideran que hay un cierto sesgo a la hora de seleccionar personas en los directorios porque tradicionalmente uno se siente más cómodo con quién es más afín, con quien es parecido a él, que piensa como él y, consecuencia, hay una tendencia a no fomentar la diversidad. 

La gran conclusión a la que llegó este panel es que una de las claves es la diversidad. Una diversidad que en muchos casos no existe porque se fue sesgando en procesos anteriores. 

Personalmente considero que sí hay que basarse en el mérito, no hay que tener un cupo, pero que sí se fomente la diversidad, porque enriquece al equipo de trabajo y puede contener más perspectivas para mejorar resultados.  

En el panel ha habido muchas opiniones y yo creo que han sido muy interesantes. Desde AMES lo que queremos es traer estos debates sobre la mesa y trabajar con distintas opiniones. Invitamos a dos hombres al panel –pero finalmente sólo vino uno– y lo hicimos porque queremos que el hombre participe de estos debates y sea parte del cambio. También por este motivo en nuestra asociación queremos que participen asociados y asociadas.

En el panel se señaló que la equidad también es una cuestión económica… 

Sí. El 50% de la población global son mujeres, ¿las puedes excluir del mundo laboral? Yo creo que no es posible. 

Hablando puntualmente de Argentina, ¿hay alguna estadística para saber cuántas mujeres trabajan en el sector energético renovable argentino? ¿piensan desarrollarlo desde AMES?

Hay cifras a nivel global, como por ejemplo este estudio que te comentaba de IRENA, pero no tenemos nada particularmente para el país. Así que sí, vamos a intentar trabajar en eso este año y posteriormente también analizaremos porque diferentes estudios arrojan cifras distintas y cuáles son las variables de estudio que consideran unos y otros. 

Días atrás se dio a conocer un estudio que se hizo con las empresas argentinas de todo el sector industrial del país que cotizan en bolsa. Este estudio analiza 255 empresas nacionales que cotizan en los mercados de capitales, por tanto, de las mas grandes y relevantes del país. Las cifras que muestra el estudio son alarmantes y demuestran que la mujer está muy lejos de los puestos directivos. En detalle, el documento concluía que el 49% de estas empresas no tenían mujeres en sus directorios, el 96% de los presidentes de estas empresas son hombres y el 91% de los cargos de vicepresidente son hombres. 

Estas cifras son bastante rotundas y sobre esto debemos trabajar.  Muestran a una sociedad predominantemente masculina que no debería ser tal. 

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Walter Lanosa comentaba que existe una brecha importante entre los que optan por el trabajo de campo en el sector renovable, ¿esto es así? 

Sí, una empresa como la suya para ese tipo de trabajos en campo tiene considerablemente menor presencia de mujeres entre sus trabajadores. Incluso, Walter comentaba que reciben menos candidaturas de mujeres para ese tipo de trabajos.

En el caso de Genneia, se indicó que de todas los empleados en campo, el 10% corresponde a mujeres. Y, efectivamente, es una realidad que hay muchas menos mujeres en campo; ahora bien, es una cuestión a analizar también qué condiciones están dadas. 

Del trabajo de campo también se señaló algo muy interesante y es que del total de empleados que tienen en campo, que serían 60 personas, 8 de estas son de nacionalidad venezolana. En este último punto entiendo que Walter lo que defendía es la diversidad independientemente del género, lo cual es válido  y nos retrotrae a lo que hablábamos anteriormente, relativo a la diversidad como punto de partida. 

¿Esto tiene que ver por una cuestión de ser trabajos más técnicos? 

Sí, tiene mucho que ver. Empresas como Genneia o YPF son empresas de marcado perfil técnico donde buena parte de su plantilla debe tener un perfil muy técnico. Nos planteaban que reciben menos solicitudes de mujeres para posiciones técnicas. Esto se debe a que tradicionalmente menos mujeres optan por carreras técnicas (STEM por sus siglas en ingles). Es una de las cosas que hemos detectado en AMES y que va a ser foco de nuestro trabajo. 

Otro punto de debate en la mesa fue la equidad de género por las licencias de maternidad, ¿a qué conclusión llegó el panel? 

Se debatió cómo la maternidad afecta particularmente a la poca presencia de mujeres en puestos de dirección. Una de las cuestiones que planteaba Mariana Schoua, CEO de Orazul, es que la existencia de muchos beneficios para las mujeres que son mamas puede llevar a que estén menos presentes. Por ello, a la hora del aspirar a un ascenso es más difícil que una mujer en esas circunstancias pueda competir con otro compañero que ha estado más presente. Por ello, Mariana señalaba que la clave es la flexibilidad para todos, sea hombres y mujeres, que les permita a las familias organizarse con el cuidado de sus hijos y no tenga que recaer tan solo sobre la mujer. Otra cuestión interesante que Anabel Perrone levanto es que en YPF hicieron una encuesta a sus empleadas sobre las posibilidades de carrera que consideran que tienen en la empresa. Sorprendentemente, tanto aquellas que eran madres como las que no lo son señalaron que consideran no tener las mismas oportunidades de carrera que sus colegas. Por tanto, la maternidad no pareciera, por sí sola, el driver de la situación. 

¿Sobre todos estos principales interrogantes debe avanzar el Gobierno o las empresas?

Justamente, algunas cuestiones sobre las que se está avanzando en otros países es resolver si la equidad de género es algo que debe resolver la empresa o el Estado. Hay países que intervienen porque consideran que se producen fallas de mercado en las que deben intervenir; por ejemplo, particularmente en Finlandia se ha hecho una normativa en la cual la licencia de paternidad se da a la madre y al padre por igual y es obligatoria para ambos. Varios países nórdicos contaban con esquemas de licencia de copaternidad, en las que los padres podrían optar por repartir entre ellos la licencia. Resultaba que, a pesar de esta flexibilidad, la mayor parte seguía recayendo sobre la mujer. Quizá habría que analizar porque esto es así. 

Yo creo que hay que tomar el ejemplo y que la licencia la tengan tanto la mujer como el hombre por igual. 

Otra de las cuestiones expuestas en el panel que es muy interesante es que lo ideal es siempre tener la opción de escoger un determinado camino: una mujer o un hombre que decide dejar de trabajar para cuidar a su familia porque eso le llena su vida está perfecto, la cuestión es que no sea una imposición, que no haya un impedimento a continuar su trabajo y apoyar a la familia porque no haya la suficiente flexibilidad; por eso, ahí sí las empresas deben trabajar en esa flexibilidad. 

A modo de cierre, recibiste un premio finalizado el evento de Energyear, ¿qué opinión te merece? 

Sí, el premio me lo dieron por la contribución que estoy haciendo para fomentar el empoderamiento de la mujer y trabajar por la mayor equidad de género en el sector. El premio es para la Asociación y como presidenta soy yo quien lo recibo. En realidad, este premio es para todas aquellas mujeres que estamos cada día en esta lucha para intentar mejorar las cifras que veníamos comentado y que son ciertamente desalentadoras. Pero creo que debemos tomarlo como un desafío. El premio me lo conceden por haber querido asumir ese desafío intentando dar mi pequeña contribución a este que será, sin duda, un gran cambio para la sociedad.